あなたの組織の座席配置から見えてくるものとは？

この問いかけは、「教えないスキル」の考え方、つまり自主性や非認知能力を育む環境づくりと、既存の組織の構造的な問題点を鋭く対比して考えさせられるでしょう。
サッカーの指導法から示唆される「教えないスキル」は、自分で考え、判断し、行動する力（非認知能力）を育むことに焦点を当てています。
これを、「課長や部長の方に一方的な前向き一斉座席配置」という職場の状況に当てはめて考えると、以下のような視点が出てきます。
1. 課長・部長の一斉座席配置がもたらす影響（「教えない」環境の対極）
この一斉座席配置は、伝統的な「教える・管理する」環境の象徴です。
指示・命令系統の面では、上意下達が強調されやすく、常に上司の視線を感じる状況では、自分の役割と責任を自分で考え、判断し、実行する機会が奪われがちです。
心理的安全性の面では、上司の顔色を伺い、前向きな姿勢を「演技」することが求められる可能性があります。結果として、疑問や異論を呈しにくい雰囲気が生まれ、社員は思考停止状態に陥りやすいです。
非認知能力の観点からは、「当たり前のデフォルト」として受け入れ、疑問を持たなくなることで、「問い」を立てる力や「自分で考える力」が育みにくくなります。これは、組織全体の「思考の多様性」が失われることを意味します。
この構造の中で失われるものは、「入り前」という思い込みによって奪われる、社員一人ひとりの真の主体性や多角的な視点、そしてそれらから生まれる革新的なアイデアです。
2. 「思考停止」と「非認知能力の機会の喪失」
「当たり前」という思い込みが蔓延し、この座席配置が「職場とはこういうもの」という「当たり前のデフォルト」になっている場合、社員は疑問を持つことをやめ、言われた通りの「前向き」な姿勢を形だけ取るようになります。これが思考停止の状態です。
この構造的な問題は、子供たちも一緒です。組織の構造が思考を固定化するように、教育現場や家庭でも「教えすぎること」で子供たちの「自分で考える力」「失敗から学ぶ力」（非認知能力）を奪っている可能性があります。当たり前のデフォルトにより、毎日非認知能力が育つ機会を奪っているとしたら、それは構造的な問題です。
3. だとしたら、どう動くか？
「教えないスキル」の視点から言えば、この構造的な問題は「0.2秒で変えてしまおう」という提言に繋がります。これは「座席を変えること」そのものだけでなく、「組織のデフォルト設定を変える」という強い意思を意味します。
• 構造の変化: 「教えないスキル」が提唱する「丸テーブルに変える」（権威をなくし、対等な関係を促す）のように、一斉座席配置をやめ、フリーアドレスやプロジェクトに応じた可変的な配置など、「誰がどこに座るか自分で選ぶ」ことをデフォルトにすることで、構造的な変化を促します。なかなかフリーアドレスは教室においては問題も容易に想像がつくため、発達段階を考える必要があるでしょう。ただ、少なくともコの字型やグループアイランド型はすぐにでも実行に移せます。
• 対話の質的な変化: 課長や部長は一方的な指示ではなく、「どう感じるか？」「この状況をどう乗り越えるか？」という「問い」を投げかける役目に変わります。
• 権限と責任の委譲: 「前向き」であることを強要するのではなく、チームや個人に明確な判断と行動の権限を与え、その結果に対する責任を負わせます。
要するに、「一方的な前向き一斉座席配置」は、「教えないスキル」が重視する個人の成長、自主性、多様性を阻害する、象徴的な「教えすぎる・管理しすぎる構造」であると言えるでしょう。この構造を変えることで、失われていた「自分で考える力」を取り戻す機会が生まれます。